至于面試題，同樣是一些較為開放(性xìng)的試題，只不過跟職位聯系更加緊密一些。

    看完了這些題目，裴謙陷入了深思。

    突然覺得，之前想的太簡單了。

    有一個非常關鍵的部分沒有考慮到，那就是……這些題目的難度，到底要定多高才合適呢？

    目前的題目難度，如果跟公職人員的考試來比，是中等偏下難度。

    這也正常，畢竟在人力資源部那些員工看來，騰達的招聘是企業招聘，更多的還是看重員工實際的工作能力。

    所以，面試占的比重肯定更高一些。

    那些三四十歲的業界大牛，對本專業的知識可能信手拈來，但是讓他們答基礎能力測試題，這不是難為人嗎？

    所以，人力資源部門就特意地降低了基礎能力測試題的難度。

    這樣一來，篩選出的員工肯定都是工作能力相對比較強、面試表現好的。

    裴謙覺得，這不行。

    招聘考試是一種選拔，在很多人擠破頭想要進入騰達工作的前提下，裴總肯定得盡可能地招聘符合自己心意的員工。

    反向篩選，肯定是不可能的。

    就比如裴謙如果想按分數從低到高錄取，一方面是系統不可能答應、沒法跟其他員工解釋，另一方面則是沒什么可((操cāo)cāo)作(性xìng)。

    只要這個風聲流傳出去，大家都交白卷，或者一些學霸故意把自己的分數控制在特定的分數段，那咋辦？

    所以，只能是分數從高到低進行篩選。

    說白了，就只是在兩種人之間選擇：一種是擅長考試的學霸；另一種是擅長面試、工作能力強的人才。

    有時候二者是兼容的，但也有很多時候，二者是互斥的。