基礎(chǔ)工作指標只能夠保證你不被公司處罰，但如果想要在公司內(nèi)部更進一步的話，那就只能看貢獻積分了。

根據(jù)黃老板的命令，未來升職等等，除非一些特殊情況之外，公司內(nèi)部的升職體系，將完全排除除了黃老板之外的人為選擇，完全按照貢獻積分制度來進行。

當一個部門有一個升職的機會的時候，那就直接對所有候選人的貢獻積分進行排名，然后貢獻積分最高的員工，將自動升職，不需要什么領(lǐng)導(dǎo)來拍板決定，一切按照貢獻積分來。

當然了，能夠升職的人畢竟是少數(shù)的，畢竟領(lǐng)導(dǎo)的崗位就那么多，那么大量多余的貢獻可以用來干什么呢？

非常干脆的，可以用來換職級。

職級系統(tǒng)是黃老板設(shè)計出來的另外一種員工評價的系統(tǒng)，未來很多互聯(lián)網(wǎng)公司都會有這樣的職級，比如某企鵝，把所有的員工分為七級。

某寶，則是上下總共12級的職級等等。

不過黃老板的職級和這些企業(yè)的職級不同，這些企業(yè)的職級評選，看上去似乎有規(guī)矩，但其實沒有規(guī)矩。

以某寶為例，提升職級的規(guī)矩是直接寫在外面的，首先需要年度KPI達標，然后是主管提名，主管提名之后由提升委員會來進行面試，面試完成之后由提升委員會來進行投票，最終根據(jù)投票結(jié)果來決定是否完成職級提升。

怎么樣，看上去是不是規(guī)則非常明確，只需要按照規(guī)則來執(zhí)行，努力工作，就可以提升自己的職級了。

這么說對也不對，因為仔細觀察的話就會發(fā)現(xiàn)，這整個規(guī)則體系其實完全是掌握在人的手中的。除了KPI這個硬性指標之外，其余的全部都是由人來決定的。

比如第2步的主管提名，你如果不想辦法和主管搞好關(guān)系的話，那你可能一輩子就無法獲得提名了。

然后是提成委員會的面試，這個就給更加的不靠譜了。

是否提升，難道不應(yīng)該看這個員工在平時工作中的表現(xiàn)，還有各種工作的成績嗎？這些都是在實際工作之中積累下來的實際成績，是最能夠體現(xiàn)一個人的能力的。

相反，你面試算什么東西，難道只要這名員工在面試的時候，稍微有些穿搭不合適。或者是言語不夠敏銳，人不夠精神，看上去不太聰明的樣子，看上去像個壞人，就直接否定了這個員工的工作努力了嗎？

其實說白了這個提升委員會就是公司用來掌握提升權(quán)利的工具，哪怕你的工作業(yè)績非常驚人，可只要用這個委員會通過面試，來搞個什么面試中不合格的理由，然后直接pass掉，就可以合理公正的取消掉一個員工提升職級的機會了。

這是完全將職級提升的權(quán)利掌握在人的手中，而不是固定的數(shù)據(jù)和制度的手中，人治大于法治。