關于公司規章制度這方面的問題，那真的是老生常談了。

    《勞動合同法》第四條就有明確的規定：

    用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動實踐等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

    同樣，這些直接涉及勞動者切身利益的規定，必須得公示或者告知勞動者。

    這方面其實現在稍微正規點的公司都搞得“不錯”。

    比如很多打工仔入職的時候都會簽很多很多的東西，這里面就有關于這些規定的告知書。

    人家直接拿過來讓你簽，簽了就上班，不簽你就不能上班，那基本上大家都會簽。

    這其實沒什么，說穿了用人單位還是占據強勢地位的，你不干有的是人干。

    但是呢，對過去幾年里和勞動規章制度有關的案例判決進行檢索的話就會發現，因為公司重大規章制度的設立不符合民主程序，或者是沒有公示的原因而被判決規章制度無效的案例，并不少！

    比如在去年，帝都就有過類似案例。

    是一家房地產開發公司的案例，而且公司規模還不小，按理來說這種類型的公司，在23年這個時間，咋也是知道這個規定的。

    畢竟勞動合同法已經出來多少年了。

    然而，在案件中他們確實無法舉證證明經過了民主程序。

    相反，他們拿出來的證據是勞動合同，合同中和那個員工約定解除勞動合同的情況以及員工應該通過oa系統自行查看公司管理規定。

    這也是現在一些公司的常用手段，也就是在勞動合同里加很多內容，把原本可能會放在規章制度里的規定，放在了勞動合同里。

    這種手段其實很高明的。

    比如給你規定，出現什么問題書面警告一次，一年累計兩次警告就可以開除你，直接給你寫在合同里，專門還加粗特別醒目那種。

    一個不怎么懂法的勞動者伱說他會不會害怕。