這些題目在整個筆試中占分也不會很高，大概100分里也就占了15分左右的樣子。

    吳濱認為這個占分比重正合適。

    既不會占比過高，導致測不出受試者的基礎能力，又能起到一定的篩選作用。

    別看15分不多，有時候一個關鍵職位的筆試成績，還真就是差那么一兩分。

    因為來參與騰達招聘考試的人越來越多，大家都是刷了題過來的，能力也都很強。

    在大家都很優秀的前提下，有時候真就差在這幾分上。

    這就起到了篩選效果：在基礎能力和專業能力水平差不多的人中間，選出更符合騰達精神的那批人。

    半年前的騰達招聘考試，這個騰達精神測試題就已經出了，當時還在考生們的圈子里引發了一定的爭議。

    但并沒有在網上引發廣泛的討論。

    因為這些題目并沒有直接寫明是“騰達精神測試題”，而是巧妙地分散到了不同的題目類型之中。

    大部分人只是感覺做著做著突然遇到一道送分題，頂多是留下了些印象，但并沒有留下太深的記憶。

    而大部分人也壓根沒有意識到這些題目的意義，沒有去深究它們的深層內涵，有很多題目更有討論的價值。

    比如騰達游戲部門，每年最后的大題都會是一道游戲設計題，要求在限定幾個關鍵條件的前提下，設計出一款與市面上的游戲截然不同的游戲。

    每年這道題都是被討論最多的。

    所以，在這么多獨特的題目面前，分散著穿插到各個模塊的騰達精神測試題就顯得不那明顯了。

    吳濱對此很滿意，認為這也算是自己在人力資源部做出的一點小貢獻、小優化。

    吳濱收起自己的考官的工牌，來到考場外轉一轉。